Änderungen im Arbeitsrecht seit dem 01.01.2004

Seit dem 01.01.2004 sind im Zuge der sogen. Hartz-Gesetze zahlreiche Änderungen im Arbeitsrecht eingetreten.


1. Kündigungsschutzklage

Für neu eingestellte Arbeitnehmer gilt, dass der Kündigungsschutz für sie nur dann Anwendung findet, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer dort beschäftigt sind. Dies gilt aber nicht für Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 eingestellt worden sind. Unter Zugrundelegung der bisherigen Anwendungsschwelle des Kündigungsschutzgesetzes behalten diese Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz solange, wie im Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer tätig sind, die am 31.12.2003 dort schon beschäftigt waren.

Wichtig ist weiterhin, dass die dreiwöchige Klagefrist unbedingt einzuhalten ist, nunmehr allerdings auch für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung aus anderen Gründen, z.B. bei nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung. Diese konnte bislang auch zu späteren Zeitpunkten gerügt werden, dies ist jetzt nicht mehr möglich.


2. Kündigung und Abfindung

Völlig neu ist die Möglichkeit des Arbeitgebers, im Falle einer betriebsbedingten Kündigung vorzeitig außergerichtlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu klären:

Seit dem 01.01.2004 kann gem. § 1 a KSchG von einer gesetzlichen Abfindung gesprochen werden. Wenn und soweit eine Arbeitnehmerkündigung dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt (§ 23 KSchG), hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse die Möglichkeit, bereits in der Kündigungserklärung eine Abfindung anzubieten. Das Angebot gilt dabei nur, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage erhebt. Nach § 1 a Abs. 2 KSchG ist eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vorgesehen. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses wird ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Der Arbeitnehmer hat also im Falle eines solchen Vorgehens des Arbeitgebers die Möglichkeit, entweder das Abfindungsangebot anzunehmen und keine Kündigungsschutzklage zu erheben oder es abzulehnen und innerhalb von 3 Wochen seit Zustellung der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.

Dann kann es immer noch im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses auf die Zahlung einer Abfindung hinauslaufen. Im Rahmen des Verhandlungstermins beim Arbeitsgericht (Gütetermin) wird häufig das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung doch aufgelöst. Möglich ist, dass sich in diesem Fall in Zukunft die Höhe einer Abfindung an den Vorgaben des § 1 a KSchG orientieren wird. Der Arbeitnehmer kann natürlich auch auf Erhalt des Arbeitsplatzes klagen, wobei man auch in einem solchen Prozess versuchen kann, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ggf. gegen Zahlung einer höheren Abfindung zu vereinbaren. Klar ist allerdings, dass der Arbeitgeber nicht mehr an das Angebot gebunden ist. Es steht jedoch zu erwarten, dass durchaus auch höhere Abfindungen auszuhandeln sind.

Neben einer Reihe zahlreicher anderer wichtiger Änderungen, so z.B. des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und der Arbeitszeitordnung, dürfte vor allem noch die Änderung der steuerlichen Behandlung von Abfindungen interessant sein.



3. Interessenausgleich und Sozialauswahl

Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl wird nunmehr auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurde und den oder die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben. Dies dürfte sich vor allem dahingehend auswirken, dass die Beweislast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nunmehr bei dem klagenden Arbeitnehmer liegt, die Liste mithin also die (widerlegliche) Vermutung der Richtigkeit für sich hat.


Allgemeines zum Kündigungsschutz

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt gemäß den Bestimmungen der §§ 620 bis 627 BGB und bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).

Die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist dabei allerdings durch den allgemeinen wie den besonderen Kündigungsschutz eingeschränkt. Zur Sicherung des Kündigungsschutzes bestimmt § 613 a BGB, daß bei einer rechtsgeschäftlicher Übertragung eines Betriebes oder Betriebsteils der Erwerber schon von Gesetzes wegen in die Rechte und Pflichten des bereits bei Übergang bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt und damit neuer Arbeitgeber wird.

Über das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird im Wesentlichen der allgemeine Kündigungsschutz des Arbeitnehmers gesichert. Das Kündigungsschutzgesetz gilt allerdings nicht in Kleinbetrieben, d.h. in Betrieben die lediglich fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Weitere Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist, daß die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer erklärt wird, dessen Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Kündigung ist dabei unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber muss also einen Kündigungsgrund haben, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt (personenbedingte Kündigung) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (betriebsbedingte Kündigung), die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Im letzteren Fall muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen (Sozialauswahl). Hier sind die sog. sozialen Grunddaten, d.h. die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Frage der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Frage der sozialen Gesichtspunkte ist zwar nicht auf diese Punkte begrenzt, regelmäßig aber entscheidet sich die Frage der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung bzw. ihrer sozialen Rechtfertigung an diesen Kriterien.

Den Mangel einer Sozialwidrigkeit der Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Klage auf Feststellung beim Arbeitsgericht geltend machen, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde: Die Klagefrist beträgt also lediglich drei Wochen ! Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, so ist die Kündigung wirksam, sofern nicht andere Gründe greifen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Ein solcher Grund kann etwa darin bestehen, dass Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes bzw. etwa des betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutzes verletzt sind. So ist regelmäßig eine versäumte oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung ein Grund für die Annahme der Unwirksamkeit de Kündigung. Soweit vorhanden ist ein Betriebsrat vor jeder – ordentlichen oder außerordentlichen – Kündigung zu hören. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von weiteren Kündigungsschutzgründen, so sind etwa Mitglieder des Betriebsrats, einer Personalvertretung und einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung grundsätzlich ordentlich nicht kündbar. Gleiches gilt für Mitglieder eines Wahlvorstands und für Wahlbewerber, dies allerdings nur bis zu einer Dauer von sechs Monaten nach Bekannt werden des Wahlergebnisses. Für die außerordentliche Kündigung dieses Personenkreises während ihrer Amtszeit bzw. Kandidatur bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats bzw. der zuständigen Personalvertretung.

Ein eigener besonderer Kündigungsschutz besteht für Schwerbehinderte. Der besondere Kündigungsschutz des Schwerbehinderten besteht darin, dass die Kündigung eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle bedarf. Dies gilt im Übrigen auch für eine außerordentliche Kündigung. Hierbei ist es gleich, ob die Kündigung ihre Ursache in der Behinderung hat oder nicht. Die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle über die Zustimmung der Kündigung kann verwaltungsrechtlicher Kontrolle unterworfen werden, d.h. es gibt ein Widerspruchs- bzw. Klageverfahren.
Der Kündigungsschutz gilt im Übrigen auch für Änderungskündigungen, d.h. wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung ein Vertragsangebot verbindet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitgeber darf nämlich nicht einseitig den Arbeitsvertrag (egal ob mündlich oder schriftlich) ändern. Mit der Änderungskündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor die Wahl stellen, entweder einen anderen Arbeitsplatz zu akzeptieren oder aber den Betrieb verlassen zu müssen. Der Arbeitnehmer kann allerdings bei einer Änderungskündigung wählen, ob er die Kündigungsschutzklage erheben oder nur gegen die Änderungen der Arbeitsbedingungen klagen will. Will er seinen Arbeitsplatz nicht aufs Spiel setzen, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Angebot des Arbeitgebers auf Abänderung des Arbeitsvertrags binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung unter Vorbehalt anzunehmen, d.h. unter dem Vorbehalt, dass die Änderung des Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Insoweit gilt ebenfalls die dreiwöchige Klagefrist.

Eine außerordentliche, umgangssprachlich auch fristlose Kündigung ist immer möglich, wobei allerdings der Arbeitgeber die Frist des § 626 BGB beachten muss, wonach er gehalten ist, binnen zwei Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Grundsätzlich sind fristlose Kündigungen immer dann gerechtfertigt, wenn der Vertrauensbereich im Arbeitsverhältnis nachhaltig verletzt ist (Diebstahl etc.).